労務管理とは愛社精神の涵養である

こんにちは

ぼくは労組委員長だったこともあるので、労務管理についても興味がある。
労務管理の要諦を一つ挙げよ、と言われたら迷わず「職員のパフォーマンスを上げること」であると言おう。

これは当たり前のことである。
何のために人を管理するのか。
業績を上げてもらい、会社に貢献してもらうためだ。

たとえば、出退勤をきちんと記録すること。
なぜなら、もちろん怠業を防ぐためでもあるが、それよりも過剰労働を防ぐためだ。
労働時間も過度になってしまえば、パフォーマンスが落ちる。
それは会社の業績を悪化させるわけである。

ではパフォーマンスを上げるにはどうすればよいか。
単純である。
ゴキゲンに仕事をしてもらうことである。
不安や迷いなく、自らの実力を発揮でき、さらに仕事を通じて腕が上がり、人脈が広がるとき、誰もが嬉々として仕事する。
つまり、スタッフのパフォーマンスが上がらないのは、労務管理が十分でないからである。

ゴキゲンに働くといっても、企業であるからそのベクトルはそろっていなくてはならない。
スタッフそれぞれがてんでばらばらに仕事をしていたのでは、組織として、企業全体としてのパフォーマンスは上がらない。
組織、企業全体としてパフォーマンスを上げるにはどうしたらよいか。
それはスタッフ一人一人が,自分が属する組織、会社を愛することだ。
そこに所属していることを誇りに思えるようにすることだ。
組織から,会社から大切にされていることを実感させることだ。
愛社精神の涵養は、労務管理の基本中の基本なのである。
人事の仕事とは、職員の愛社精神の涵養、ただそれだけと言ってもいいくらいだ。

ところがこの基本がわかっていない場合も多い。
たとえば、こんな事例を経験した。
結婚したばかりの女性職員を地方へ転勤させる。
ご主人は他社にお勤めであるから、当然別居となる。
一般的に言ったら、理不尽な異動である。

もちろん、会社としても致し方ない異動であり、転勤するご本人は納得の上で転勤したのだろう。
だが、それを見た周りの社員、特に、同年代や下の年代の女性職員にはどう映るのだろうか。
ああ、うちの会社はこういう転勤のさせ方をするのか。
社員の生活よりも,会社の都合を優先させるのか。
もしかすると私もこういう目に遭うのかもしれない。
早めに違う会社に転職した方がいいかもしれないな。
と言う具合に、愛社精神は一気に氷点下２０度くらいに冷え込むだろう。

この転勤を命じた人は,それを想像したことがあるのだろうか。